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联想:推行“4P文化” 领导有“员工发展目标”

2011年08月25日17:09腾讯教育[微博]苏克我要评论(0)
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联想:推行“4P文化” 领导有“员工发展目标”

幸福感认知:

1.4P文化

2.管理层主动承担文化建设

伴随着坚定的国际化努力,现在的联想已经算得上一家真正的国际化企业。目前联想近两万员工来自不同的国家,如何平衡各种文化的差异?如何让员工成为企业的主人并且感到幸福?联想的独门秘籍是“4P文化”。

亮点1 4P文化

在联想集团中国区人力资源高级总监张旭看来,2010年联想的HR部门做了很多工作,但最重要的一项无疑还是对联想“4P文化”的阐释和传输。

如今在联想集团所有员工胸卡的背面都印有“4P文化”的内容:Plan-想清楚再承诺;Prioritize-公司利益至上;Perform-承诺就要兑现;Practice-每一年、每一天我们都在进步。这个细节显现出联想集团对于“4P文化”的重视,几乎每一位员工都能对“4P文化”的内容脱口而出。

在2009年年初柳传志回归联想之后,他就主动要求承担联想的企业文化重建工作。2010年4月,联想集团在全球各大区(中国、西欧、北美)开展了“文化日”启动活动,正式推出了新的文化——“联想之道”,核心是“说到做到、尽心尽力”。联想首先是在核心领导团队进行了培训,由柳传志和杨元庆亲自讲课。

联想在推行“4P文化”的过程中,中国区员工的接受度和认同度非常高,因为这和联想一直以来的企业文化承接性很强,没有什么突然不一样的感觉。但到了其他大区,情况发生了变化。“其他3P都没有任何问题,就是对‘公司利益至上’的理解遇到了理念和沟通上的误解。”张旭说。

文化的传递是企业最容易制定又最难执行的策略,除了企业清晰的目的,也需要领导身体力行的传播。联想的文化、平台与员工对企业的认同感依旧是联想最可宝贵的财富。

亮点2 领导有“员工发展目标”

这场自上而下的文化洗礼不仅仅体现了联想执行力,更让联想的员工有了日益明确的归属感。“联想是要求员工是这样对待客户的,同样也是这样对待员工的,我们对待员工也是‘说到做到,尽心尽力’”。

在联想的绩效管理制度里,对于不胜任岗位的员工,可能会被淘汰。但是这个过程中,所有管理人员必须要让员工非常清楚的知道自己的问题在哪里。然后帮助员工提升,提升的途径包括培训、内部转岗等等。只有这些都有做过,并且记录在案,才算是对员工“尽心尽力”。张旭表示,“有时候我们甚至做的过了一点,可能其他同事都多做了不少工作。”

对每一个普通一线员工甚至试用期员工来说,除了自己个人的发展计划外,主管领导都有关于自己的“员工发展目标”,并且要按照这个目标来对自己进行帮助和辅导。

领导是员工归属感最直接的来源。

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