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阿里巴巴:做中国“最具幸福感的企业”

2011年08月25日16:34腾讯教育[微博]钱丽娜我要评论(0)
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阿里巴巴对员工幸福感的诠释:

幸福感的基础层级是:保障个体和家庭安居乐业。

幸福感的第二层级是:帮助员工找到并实现其自我价值。

幸福感的第三个层级是:群体的使命感。

阿里巴巴成立十周年时,马云对全公司乃至全社会说,阿里巴巴的三大愿景之一是成为最具幸福感的企业。“每个人的幸福感及其来源都是非常独特的感受,如何衡量?如何提升?大家都很兴奋,但对于具体的做法还是未知。”阿里巴巴集团幸福指数小组成员陆凯薇这样回想当时的经历。此后,马云亲自前往幸福指数最高的国家不丹等地考察学习,相关人员也用各种方式在各自的渠道摸索。

半年后,阿里巴巴成立了幸福指数小组,专门从事幸福指数的研究和实施。经历了内部员工的讨论、外部相关领域的学习,逐渐形成了一些共识和思考。“一方面,我们觉得不同的行业、不同阶段的企业以及创始人秉持的不同追求,都会对员工的幸福感产生影响。另一方面,我们并不认为企业是幸福感的主体,主体应该是企业每一个成员的幸福感受,这是企业幸福指数的核心。”

亮点1 幸福指数自测

目前,阿里巴巴幸福小组团队一共四位成员:一位是心理学专业背景,一位是从事员工沟通、员工关系的阿里巴巴老员工,一位是HR综合管理人员,还有一位兼职的管理人员。

幸福小组一方面尝试用2.0的方式拓展幸福指数的思路,一方面也参考了目前行业内外一切可以拿来借鉴的资料。目前,幸福指数小组取得了一点点阶段性的成果,基于企业内网,搭建了幸福指数平台。在这个平台上,员工可以做到:

1.随时随地随心测。员工在任何时间,想测就可以登录平台测测自己的幸福指数。

2.你的幸福你知道。传统员工满意度调查中,个体只是作为群体数据的一个分子存在。每个员工都会填写调查表,但最后看到的是组织报告。阿里巴巴员工在幸福指数平台上,可以获得属于自己的分数,并把个人的分数与组织的分数进行比较。

3. 我的幸福我做主。幸福小组在大量的访谈中观察到,影响一个人的幸福感的确有很多因素,但只要其中一个核心因素发挥了作用,作为一个成熟的社会人,是可以自己调整其他要素的。所以,幸福小组从员工访谈中提炼了多个影响幸福感的维度,员工可以选择当下最能影响自己幸福感的维度来进一步测评。如果所有因素都不是该员工觉得最重要的,他(她)也可以自行补充。这些补充的因素在被多人提交达到一定的量级时,将作为新的测试维度。同样,一个时间阶段没有被选中的维度,将从测评中消失。

幸福和不幸福的理由千千万万,但总结起来,在一个组织中生活工作的成年人,比较集中在安居乐业、自我实现以及群体使命这三大方向。要实现提升幸福感的目标,“我们希望不以幸福之言来说幸福之事,而是将对幸福的追求融合在组织行为的方方面面,融化在每一个人的信仰中。幸福,是有机会被创造出来的。”幸福小组如是说。

开发幸福指数自测体系,并且不断根据外部环境更新评测维度,无疑将为未来企业的员工关怀提供巨大的借鉴意义。

亮点2 家庭安居乐业

员工怎样才能获得幸福感受呢?“就像人的需要层次论一样,幸福的体验也是有层次的。”阿里巴巴的员工幸福指数框架在经历了数百位员工访谈、并对访谈结果进行分析后,得出了一个初步的层次。

幸福感的基础层级是保障个体和家庭安居乐业。“目前一个经营得很不错的企业的员工,生存和安全是有基本保障的,渐渐不成为影响幸福感的主要因素。”这方面阿里巴巴与其他一些做得好的企业都很类似,提供健全的社会保障和福利、行业内有竞争力的薪资待遇、高绩效高回报的绩效理念等。除此之外,阿里巴巴一直坚持给核心员工分享公司经营成果,实行股权激励机制;阿里巴巴还尝试各种企业内的员工关怀帮助体系,包括很有特色的“蒲公英计划”、互帮互助计划等。

这些做法不因做不做幸福指数而改变,而是作为有责任感的、为员工负责的企业一直在做的事。

亮点3 “赛马”项目和“煮酒”交心

幸福感的第二层级是帮助员工找到并实现其自我价值。这第二层的幸福感包括但不限于传统人力资源领域所倡导的成长和发展。

淘宝在2010年推出“赛马”项目,让员工自下而上地提供自己的想法和创意,如果员工觉得公司的哪块业务值得深入发展,可以自己提出业务方案,委员会审核下来觉得有实施的可能性,会给相关项目负责人各种资源支持,帮助其招兵买马,甚至从原岗位上脱离出来专门做他喜欢的事。“赛马”表面看是项目的竞争,其实是一个人才发掘的平台,对常规人才发展路径的补充。

“组织中80、90后的压力更多来自于竞争和个人发展,他们要在保有自己特长的同时学会与群体相融。”阿里巴巴也为员工提供转岗的平台,“在员工转岗的流程中,员工个人意愿是最主要的考量点之一。”

阿里集团非常关注员工的想法。当员工有困惑、有问题时,可以用“飞鸽传书”发邮件,飞鸽的另一端就是公司的高管,保证员工的问题在第一时间内得到解决。

“煮酒交心会”则是新进的或核心的员工有和公司高层交流的机会。

此外圆桌会议是每个部门每年都要开的,在此会议上员工提出的问题主管要限期解答,可能几天之内提出的事情就得到了解决。

企业营造的平台尽可能是每个个体的舞台,员工做自己的所长,实现组织价值的同时、也能实现个人的梦想。

亮点4 群体使命感

幸福感的第三个层级是群体的使命感。“靠个人的努力奋斗去实现梦想,力量相对来说较小。如果有一群志同道合的人为了同一个梦想努力,有着共同的愿景和使命,影响力会更大。如果这个梦想的实现,还能直接、间接地影响国家和社会,甚至在人类文明发展上发挥哪怕一丁点的价值和作用,会有种此生不虚此行的感受。”

2005年12月份,淘宝上开出一家名为“魔豆宝宝小屋”的专卖儿童服装的小店。店主周丽红已经癌症扩散,家庭负债累累,丈夫也抛弃了她。但她拒绝了社会上所有的帮助,想靠自己创办的小店来维持家用,也要把“魔豆宝宝小屋”当成是自己留给尚在幼儿园读书的女儿的最好纪念。

2006年4月18日,在被病痛折腾了五年之后,28岁的周丽红还是离开了她恋恋不舍的女儿。

淘宝的员工在获悉这件事之后,自发组织起来为周丽红的女儿捐款,并且下定决心要把“魔豆宝宝的小屋”办成一家永不打烊的小店。

由“魔豆宝宝的小屋”出发,淘宝联合中国红十字总会,把它正式立项为“魔豆爱心工程”, 并且抽调市场部、运营部的员工成立社会责任部专门负责此事。“魔豆爱心工程”会在全国一站一站地宣讲,寻找自立自强的困难母亲,帮助她们在淘宝开店,以“授人以渔”的永续方式替代“受之以鱼”的一次性捐助。淘宝会在小店启动时,给这些母亲提供资金、培训,每个月给她广告费,称为“魔力小二”的员工也会与这些母亲结对子。如今已经200多位母亲进入“魔豆工程”,而2011年预计将有500位母亲进入该项工程。

淘宝企业社会责任总监关羽说,“这些母亲每个人都有一个非常坎坷的故事。我们80、90员工在帮助她们的过程中自己的心灵也被涤荡。”年轻的员工会觉得在这些“母亲”面前,个人的困难根本就不算什么,能够为大量的弱势群体创造就业发展的机会,本身就是一种幸福。

有了使命、愿景和价值观,会在一定程度上给员工方向,让大家觉得这么做是正确的、有希望的、有归属感和群体感的。

亮点5 江湖文化和江湖积分

淘宝有三大文化,叫武侠、倒立和店小二。

淘宝对“武侠”的定义就是“达者兼济天下”。在淘宝,员工首先要做一个“达者”,然后要想着整个天下,“天下”二字即为要创造更多的就业机会,承担更多的社会责任。

“倒立”则指强调创新,要换个角度看世界,勇于尝试,然后坚持。这个文化是为了帮助员工在遇到事情时做出正确的选择。

“店小二”则是告诉员工“客户第一”的服务意识,所以都自称“店小二”。

每个员工进入公司以后,还要给自己起个花名。像马云的花名叫“风清扬”,企业社会责任总监的花名就叫“关羽”。起花名的作用意在让员工之间建立起良好的人际关系网。比如有个叫“小宝”的员工,他的七个“老婆”也都在公司里。来的早的员工比较划算,可以从武侠小说里面找花名,找花名的原则是必须是正面的人物形象,不能是鸡鸣狗盗之徒。等到武侠小说里的花名瓜分完了,来的晚的员工得自己起个花名,并且要赋予这个花名一个江湖地位。

淘宝的每位员工都有江湖积分。员工累积积分的方式有很多种,比如参加“魔豆爱心工程”,做“魔立小二”等都可以拿到积分。整个公司分成六大帮派,有南少林、北少林、峨眉、武当、华山以及丐帮。“江湖积分”最高的可以做武林盟主。积分可以兑换东西、兑换机会,比如去外面参加公益活动、去外面交流学习,都可以拿积分兑换。每个帮派里每个人的积分,汇总起来就是帮派积分。每一年,淘宝都会评选出“天下第一帮”。

积分制度其实是给员工提供一个开放的机会,让员工参与到公司的活动中来,鼓励员工去实现自己的理想。

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