[本节精彩看点：2009年IT就业培训前景]
展望2009年的IT就业培训前景，韩少云认为将会有越来越多的优质生源加入到IT培训的大军中来，而IT培训将提升他们未来就业含金量；邱钦伦认为国内IT培训行业将迎来新一轮的洗牌，在这个发展过程中提升IT培训人才在整个软件行业的容量；黄健认为，金融危机之下，企业留人难的问题得以缓解，企业的发展会更加稳定；李新科认为具体到游戏产业，整个行业都日趋理性，从业人员也更专注，整个产业还将快速稳定的发展；文珠穆认为IT培训机构从以前追求高就业率，开始向追求高就业满意度转变。
主持人韩磊：谢谢文博士，刚才大家总结了一下对08年产生的一些影响。达内韩总也提到，做职业教育方面，学生就业可能会面临比较大的问题。我们也看到一些裁员的消息，包括毕业生，有一百万大学毕业生找不到工作的消息。我相信09年对在座各位嘉宾来讲，学生就业将会面临一个问题。想请韩总谈一下，达内对明年毕业生就业的看法，有什么举措帮助他们更好的找到工作呢？
更加优质的生源加入到培训大军中
韩少云：我们大家关注的可能是这些没就业的学生，每年毕业大概有五六百万的大学生，举个例子，一百万没有就业，但还有四百多万是就业的。我们培训机构，或者像达内这种培训机构，我们面向的就是大学生。参加我们培训的学生，我们的生源质量越来越好，比如一本的，东北大学软件学院的学生，他们参加这个培训不单纯是为了找工作，或者是为了就业，而是为了去提升他们未来的就业含金量。比如东北大学的学生，直接去就业的话，可能挣三千块钱，在这里培训一下，我们给他的保证可能是四千以上。对我们来讲，我们学生受大环境的影响跟整个社会的影响是一致的。另外，我们这里面的这些学生，因为80%的学生也差不多是这种比较优质的生源，所以他们再经过我们的培训，然后再加上我们有很好的就业渠道，实际上在这六百万里面他们是就业的领跑者。对我们来讲，或者对参加类似达内这种培训的学生来讲，他们就业比别人更有优势，尽管有这种就业环境的恶化。
当然我们同样也面临挑战，剩下20%的可能不是这些优质的生源，怎么办，就像刚才大家达成的共识一样。我们要从教学质量、就业服务等等这些环节还要进一步的提升。提升以后，把就业不好的影响给它弥补上去。就是越在糟糕的时候，我们越要培养更好的人去适应，加入到竞争很残酷的就业大军当中去，让我们学生有更强的就业竞争力。
主持人韩磊：邱秘书长平时接触软件企业很多，从您的情况来看，或者是整个就业情况来看，现在寒冬来了，对于企业人才吸收这一块，特别是接受大学毕业生，培训毕业生这一块的态势有什么变化？
国内培训产业迎来新一轮洗牌
邱钦伦：这个肯定有一定影响。就像刚才有位嘉宾提到的，一个是年初的《劳动法》实施；第二个是金融危机。软件企业也分做不同行业的，比如做金融机构的这些企业显然会受到一些影响。另外做国内市场的这些企业，比如国内信息化建设这种，应该说影响不大。招人这一块我并没有感觉特别大的变化。上个月底我们还做了一次学校和企业人力资源的对接会，这个月我们在北京尝试了一下，在几个学校挑了一部分学生，找几个企业来做招聘。比如有一个做国内市场的公司，原来没想到要招人，当然它人力资源比较弱，比较少，在会上招了十几个学生。我认为金融危机并不能造成对其的影响。我们要练好内功。第二，就像03年非典带来这样一个洗牌的机会，当时培训机构可能是做个人市场的，可能不是企业教育，洗了一批牌。这次也是带来了一次比较好的整合机会。培训这个产业，实话实说，总的来讲我认为对咱们软件产业用人来说贡献并不是很大，总量还是太少，对于软件企业招人来说，首选肯定是校园招聘。如何提升培训产业的机构，咱们经常说中国和印度的差距，是因为印度培训产业非常大，足够影响高等教育。中国方面，像各位在现在这个产业里面都是比较大的，但还是不行。今年也有一些转的，转做培训。
趁这个机会，把咱们这个行业做一次比较好的整合。对于培训机构来说，就是去做它的培训，现在咱们这个产业，培训机构很多的时间，一个是入口方面花了大量精力，另外出口方面也花了大量精力。刚才我们在聊的时候，有人问我协会在做什么？我们是想让培训这个产业发展起来，就是入口和出口帮他们做些什么。我们做入口和出口的时候，就分别要跟学校和企业打交道，而这两家的需求差距还是比较大的，我们需要做这个事情。咱们做学生市场，很多是做院校市场，不是做学生市场。如果取得学校的信任，如何取得学生的信任，还要取得企业的信任，三座山压在培训机构身上，我想协会在这方面会做一些工作。
主持人韩磊：相信对于培训机构来讲会是一个利好消息。你刚才也谈到中国的一个特殊情况，我也知道像在美国这样的国家，并没有咱们这么大的一个就业市场存在，类似达内或者是其他几位所属的机构，品牌这么大的机构在美国做同样事得几乎是没有。这是中国的特殊情况。我想也是跟中国高等教育满足不了企业的人才需求有关系。毕业一个人出来，不能编程，也不能做网络，什么都做不了，还得经过一个职业培训的过程才能做到。经过高等教育或者是培训这样一个过程出来的人，企业的要求也是在逐渐提高，以前我们可能要求你会干这个就行了，会编程，会搭网络就行了，以后可能对他的职业素养有更多的要求。不知道黄总这边，清华万博有没有感受到这样一种来自企业更多的要求或者是一种需求压力呢？
危机之下 企业留人难问题得以缓解
黄健：其实两个方面。我可以先说一下我们这边的一个统计结果，我们每年有一到两次对企业的调查，我们万博还是希望以就业带动培训，尤其职业培训。现在这种环境，一个是量非常高，其实对企业来讲，尤其是对中小企业来讲，他们认为也是一件好事。好事在哪儿呢，中小企业原来用人有个问题，就是说留人很难，大家的心态，我们就业人员的心态不好，一两年，可能一年待不住就走了。现在这个环境，我们的学员也好，反而心态放下来了。我觉得就业对企业来讲完全是好的一面。
第二点，它有更大的余地去要求更专一点。经济环境不好，这也是另外一个对企业比较好的方面。职业培训这一块，08、09年肯定要往精细化方向发展。刚才邱老师也讲了，怎么样把企业跟培训做一个非常好的通道，这点对我们培训企业来讲首先要想到。因为企业不同的经济环境用人量是不一样的。经济环境很好的时候，人供不应求，企业的用人方式不一样。我出更高的价，对人的要求也不是特别好，尽管高的话，可能招不到人。现在这个环境就反了，要求你学的确实能够符合企业的需求。另外企业也希望你心平气和地在我这儿长期工作。我们的调查结果是，现在企业也非常理性化，尽管可能用人量上不一样，但用人上可能也有好的一面。反过来讲，这个职业培训其实对我们要求更高了，我们要有这方面的准备，应对企业用人方式。
主持人韩磊：您刚才提到一个关键词我觉得特别有意思“理性”，更加理性化，企业更加理性化，培训机构也更加理性化，可能培训生出去以后有更加理性化。相对而言，游戏企业是不是理性呢，现在应该还是人才供不应求的阶段。
游戏产业大格局已定 发展思路日趋理性
李新科：游戏企业这几年发展的比较快，但并不是不理性，游戏企业用了短短的几年时间可能走过了一些行业几十年走过的道路，这是我个人观点。比如盛大这种公司，其实时间并不长，但它达到的市值，达到企业的管理、理念，我觉得其实已经非常成熟了。游戏企业有规模的公司，管理上、理念上，以及管理者的心态上，我感觉都是相对比较理性或者是相对比较成熟的。前几年市场确实比较浮躁，比如说挖墙角，这点我相信可能是别的行业体会没有我们这么深刻，游戏公司之间挖墙角特别严重，因为确实没有人，资金投进来了，产品又要在一年之内上市，上市之后就能赚大量的钱，所以团队之间挖墙角比较严重。今年我感觉好多了，确实好多了。年会上，业界很多赫赫有名的企业坐在一起交流，心态非常平和，非常理性，已经走过了浮躁的阶段。其实从企业的发展途径上也可以感受到这一点，我感觉这个行业尽管现在发展速度还是比较快，相对其他行业来说还是高速发展，但这里面格局基本形成了。企业的格局，每个企业在行业里面的定位都越来越清晰。
主持人韩磊：蛋糕切的差不多了。
李新科：都差不多了。创意产业的容量不能像常规产业进行衡量，就跟电影一样，这个电影好，那个电影好不好看，关键是好不好看，之间没有互相排斥。游戏也是一样，这个游戏做的好大家爱玩儿，下一个企业做的好大家还爱玩儿。其实有更大的增长潜力，也有更大的市场需求，更重要的是人才需求现在还是挺迫切的。您刚才谈到这一点特别重要，美国、欧洲、日韩的人才培养基本上都是靠高等教育，大学，培训机构像咱们中国这种他们没有。带来的问题是，游戏产业发展很快，其实他们也缺人，大学也培养不出来这方面的人，美国大学真正能开设游戏专业的相对很少，往往就是几个教授，几个专业而已，中国这方面感觉好一点，咱们高等教育可能也有很多说法，我也不喜欢谈论太多，但高等教育毕竟有它的优点。游戏产业，包括动漫，这几年发展这么迅速，光指望高等教育也不现实，同时也不公平，那么短的时间，从师资等方面满足，也不太可能。培训产业反而是我们的机会。
主持人韩磊：我听出来了，是打算向美国和日本输送咱们的游戏人才。（笑）从另外一个角度来说，如果说游戏这个行业，或者面向游戏行业的培训是比较专业，比较窄的一个行业的话，武汉思远做的相对比较宽泛一些，而且你们分支机构和分校遍布全国各地，至少是几十个。从你们感觉来看，整个全国范围之内的毕业生就业形势有什么不同吗？就是各个区域的。
从追求就业率到追求就业满意度
文珠穆：对于09年我们是比较有信心的，对我们来说可能是充满机会。刚才邱秘书长其实是代表中国软件行业提出的要求，希望我们这些培训机构能够为行业提供更多的人才，发挥更重要的作用，其实我们充满信心。当然做好这一点从哪些方面考虑呢？我个人体会，思远从成立以来我们一直非常关注就业，事实上我们每一个季度都要和我们的合作伙伴、企业去沟通，对我们的满意率和就业率的分析。我们第四季度最新的数据是95.4%的就业率，就是毕业后当月的就业率。事实上在09年新的环境下单纯追求这个数据是远远不够，不但要有一个就业率，不但就业，还要就好业，就是就业满意度。我们09年的工作重点是追求就好业，追求就业满意度。
要做好就业满意度，我个人认为需要做好几件事情，第一个是专业性，刚才几位老总都提到了，我们要比以前做的更好，也要做的更专业。每个机构要抓住自己的特色，抓住自己的定位，要非常清晰。刚才说到思远可能会宽泛一些，但事实上我们也是做的很专业的，在内部我们是严格区分，有不同的品牌，思远+1只做大学生，只做软件培训，思远双恩只做高中生，做网络工程方面的培训。第二个，就好业，提高满意度一定要和企业更紧密的结合。现在是实战、实训，我们内部启动的一个金种子计划，在思远学习的学员，还没有毕业的时候大部分工作都已经确定了，我们是定制化培养，事先已经明确了它的方向和标准，他还没有毕业的时候，他做的很多都是企业里面需要做的项目和实际的单子，毕业以后就直接进入企业了，我们相信这样可以进一步缩短和企业之间的距离，帮助学员提高价值，就好业。我相信做好这一点也可以达到邱秘书长刚才给我们提出的要求。
主持人韩磊：企业对人才的需要可能有很多种，并不是说我这个软件公司一定要变成高手，或者一定是网络高手，还需要基础人才、高端人才等等各种各样的人才都需要。我想问一下达内韩总，从08年的就业情况来看，企业对IT的基础人才和高端人才的需求有什么特点？
培训无法培养真正的IT高端人才
韩少云：在培训界我们讲高端人才，针对大学生的可能是高端人才，针对高中生的可能是基础性人才，实际上是不对的。真正在企业里面的高端人才，比如软件这个行业，可能就是资深的软件工程师，或者架构师、系统分析员、技术总监，这叫高端人才。写代码的叫程序员，这个可能是叫中级的或者是基础人才。从企业本身来讲，这些高端人才大部分靠培养是培养不出来的。只能说培养为这些基础人才未来成为高端人才奠定和打好一个很好的基础。因为我自己做培训之前做了十年的软件开发和设计，我也是从一个很基础的软件程序员到软件工程师到部门经理，到技术总监，到副总工程师这样一个脚印一个脚印走过来的，就是说你刚开始不可能踏出大学的校园或者踏出一个培训机构的校门就成为高端软件人才或者是IT人才，这是不可能的，但可以为未来走上这个高端人才打好基础。如果基础打的好的话，可以缩短你走向这个高端人才的时间。比如正常情况下可能要四年、五年，你基础打好的话可能要两到三年。
主持人韩磊：您认为高端人才是可以产生于基础性人才，咱们是把基础性人才的基础打的更好，更扎实。各位网友，刚才各位嘉宾已经对08年整个IT市场，对这个行业，以及他们机构的发展做了一些总结，我们现在休息一会儿，精彩稍候继续。
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